Managament SDM

TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

SEMESTER GASAL TAHUN AJARAN 2016/2017

POTRET TENAGA KERJA DI NEGERI BERTANAH SURGA

Disusun oleh :

Wangsit Juniawan

20150220230

Dosen Pengampu :

Muhammad Fauzan, S.P., M.Sc.

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2016

BAB I

PENDAHULUAN : ARTI PENTING SUMBER DAYA MANUSIA

A.    Definisi Secara Umum

        Managament sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu, anggota organisasi, atau perusahaan bisnis

B.     Definisi Para Ahli

1.Kiggundu

        Human resources management is the development and utilization of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community, national, and international goals and objective.

2. Marry Parker Follet

        Managament sumber daya manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai  pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan.

3. Edwin B. Flippo

      Managament sumber daya manusia adalah  perencanaan. Pengorganisasian ,pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasiam, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercpai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.

4.   Marwansyah

      Managament sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia  di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karier, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

5.   Sunyoto

      Managament sumber daya manusia adalah pendekatan sumber daya manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia didasarkan pada nilai manusia dalam hubungan dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam oranisasi, di samping itu efektivitas organisasi ditentukan oleh manajemen manusia

C.   Klasifikasi Tenaga Kerja

        Klasifikasi adalah penyusunan bersistem atau berkelompok menurut standar yang di tentukan. Maka, klasifikasi tenaga kerja adalah pengelompokan akan ketenaga kerjaan yang sudah tersusun berdasarkan kriteria yang sudah di tentukan yaitu:

1.      Berdasarkan penduduknya

·         Tenaga kerja

           Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap dapat bekerja dan sanggup bekerja jika tidak ada permintaan kerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja, mereka yang dikelompokkan sebagai tenaga kerja yaitu mereka yang berusia antara 15 tahun sampai dengan 64 tahun.

·         Bukan tenaga kerja

      Bukan tenaga kerja adalah mereka yang dianggap tidak mampu dan tidak mau bekerja, meskipun ada permintaan bekerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja No. 13 Tahun 2003, mereka adalah penduduk di luar usia, yaitu mereka yang berusia di bawah 15 tahun dan berusia di atas 64 tahun.

2.      Berdasarkan batas kerja

·         Angkatan kerja

           Angkatan kerja adalah penduduk usia produktif yang berusia 15-64 tahun yang sudah mempunyai pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja, maupun yang sedang aktif mencari pekerjaan.

·         Bukan angkatan kerja

                       Bukan angkatan kerja adalah mereka yang berumur 10 tahun ke atas yang kegiatannya hanya bersekolah, mengurus rumah tangga dan sebagainya.

3.      Berdasarkan kualitasnya

·         Tenaga kerja terdidik

           Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang memiliki suatu keahlian atau kemahiran dalam bidang tertentu dengan cara sekolah atau pendidikan formal dan nonformal.

·         Tenaga kerja terlatih

           Tenaga kerja terlatih adalah tenaga kerjayang memiliki keahlian dalam bidang tertentu dengan melalui pengalaman kerja. Tenaga kerja terampil ini dibutuhkan latihan secara berulang-ulang sehingga mampu menguasai pekerjaan tersebut.

·         Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih

                Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih adalah tenaga kerja kasar yang hanya mengandalkan tenaga saja. Contoh: kuli, buruh angkut, pembantu rumah tangga, dan sebagainya.

D.    Peran Penting Tenaga Kerja Bagi Perusahaan

      Tenaga kerja merupakan salah satu modal penting dalam sebuah perusahaan. Dalam proses produksi tenaga kerja merupakan aktor yang bekerja secara langsung. Mulai dari mengolah produk sampai pengemasan dilakukan oleh tenaga kerja. Tenaga kerja sangat berpengaruh terhadap lancar tidaknya jalan suatu perusahaan. Kebutuhan perusahaan berupa produk tergantung pada kinerja dan kedisiplinan pekerja. Perusahaan yang memiliki tenaga kerja dengan kualifikasi tinggi, maka peluang perusahaan tersebut untuk menjamin kuantitas maupun kualitas produk semakin besar. Namun perusahaan juga harus memberikan kompensasi yang seimbang dengan kinerja karyawan. Kompensasi akan berpengaruh pada loyalitas tenaga kerja, kompensasi juga menjadi salah satu motivasi bagi tenaga kerja.

      Semakin bagus kualitas tenaga kerja maka akan semakin efektif perusahaan tersebut dalam menghasilkan produk, serta akan semakin efisien perusahaan tersebut dalam menghasilkan banyak sedikitnya jumlah produksi. Ketika perusahaan dapat menghasilkan produk dengan efektifitas dan efisiensi yang baik maka perusahaan tersebut akan memiliki citra baik dimata konsumen, Keberhasilan perusahaan dalam membangun citra dan kualitas perusahaan merupakan cerminan kulaitas tenaga kerja.

      Dari semua peran tenaga kerja yang telah dipaparkan peran yang paling utama yaitu membantu tercapainya tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan yaitu mencari keuntungan yang sebesar-besarnya (profit oriented). Keuntungan perusahaan didapat dari hasil penjualan produk, dan produk dihasilkan oleh tenaga kerja. Jadi jelas jika tenaga kerja sangat berperan penting bagi perusahaan.

E.     Peran Penting Tenaga Kerja Bagi Kemajuan Sebuah Negara

      Tenaga kerja merupakan masyarakat yang sudah mempunyai pekerjaan baik dengan status negeri maupun swasta. Tenaga kerja swasta maupun negeri memiliki peran yang sama dalam berkontribusi bagi kemajuan sebuah negara. Kemajuan sebuah Negara dapat diihat dengan menggunakan indikator tenga kerja yang dimiliki. Kualitas tenaga kerja akan dapat menarik investor asing untuk menanamkan modalnya di dalam negeri. Investor  akan  mempertimbangkan memilih negara tujuan investasi  dengan melihat kualifikasi tenaga kerja. Dengan adamya inestor yang menanamkan mdal di dalam negeri maka akan menambah devisa bagi negara. Namun negara juga harus menjamin kesejahteraan para tenaga kerja yang bekerja untuk perusahaan luar. Pemerintah dapat melindungi tenaga kerja tersebut dengan membuat kebijakan yang mengatur tentang syarat-syarat tertentu ketika ada investor masuk.

      Jumlah tenaga kerja yang bertambah tentunya akan berbanding terbalik dengan jumlah pengangguran dalam suatu negara. Semakin banyak jumlah tenaga kerja maka akan semakin sedikit jumlah penganngguran. Hal ini juga merupakan salah satu peran tenaga kerja bagi kemajuan sebuah negara. Banyak dampak yang ditimbulkan dengan menurunnya jumlah pengannguran, diantaranya angka kriminalitas akan menurun.       Tingkat keamanan negara juga akan meningkat, masyarakat akan lebih percaya pada pemerintah jika pemerintah mampu menurunkan angka penganngguran. Kesenjangan sosial akan semakin berkurang serta tingkat pendidikan dan kesehatan akan semakin baik

BAB II

POTRET TENAGA KERJA DI NEGERI BERTANAH SURGA

A.    Identifikasi permasalahan yang dihadapi oleh tenaga kerja.

      Dalam suatu perusahaan tidak selau SOP maupun kode etik akan berjalan secara baik. Beberapa kode etik dilanggar baik oleh pihak perusahaan maupun tenaga kerja itu sendiri. Berdasarkan analisis penulis pada tayangan video yang menceritakan kondisi tenaga kerja di perusahaan GAP ditemukan beberapa masalah. Dari analisis yang didapat masalah yang dihadapi tenaga kerja termasuk masalah berat. Berikut adalah permaparan mengenai masalah yang dihadapi oleh tenaga kerja :

1.      Jam kerja yang over

            Para pekerja bekerja dengan sistem long shift  selama 36 jam. Mereka mulai bekerja dari jam 19:30-07:30 dan dilanjutkan sampai jam 18:30. Jam kerja tersebut berlaku setiap hari dan mereka berkerja dengan posisi berdiri. Jika pekerja menolak untuk bekerja long shift maka akan dikenakan punishment dari pihak perusahaan. Jadi mau tidak mau pekerja harus bekerja long shift untuk memenuhi target perusahaan. Pekerja memiliki alasan yang miris kenapa mereka tetap bekerja walupun kondisinya demikian, mereka tidak punya pilihan lain selain tetap bekerja dengan kondisi tersebut. Buruh di Indonesia mayoritas masuk dalam strata miskin, sedang tingkat pengangguran semakin tinggi hal ini juga yang menyebabkan mereka tetap bekerja.

            Masalah jam kerja yang over  terjadi dengan alasan perusahaan harus mampu memenuhi target export produk. Mereka tidak tahu menau mengenai kondisi para tenaga kerja, yang mereka utamakan yaitu profit yang mereka dapatkan. Perusahaan mengaku menggunakan salah satu program pengawasan pabrik terluas  di Industri mereka tapi faktanya tidak ada.

2.      Ada tekanan dari bagian personalia

            Berdasarkan pengakuan tenaga kerja, perusahaan memiliki agenda kunjungan ke pabrik untuk melihat kondisi mereka. Namun sebelum pihak perusahaan berkunjung ke pabrik, bagian personalia sudah mengkoordinir semua tenaga kerja untuk mengikuti instruksi personalia. Tenaga kerja diperintahkan untuk tidak mengungkapkan kondisi yang sebenarnya terjadi di pabrik. Mereka dipaksa untuk tidak menyampaikan keluhan, tidak boleh manyampaikan bahwa mereka bekerja long shift. Tekanan personalia ini terjadi karena bagian personalia ingin terlihat bagus kinerjanya, namun dengan cara memforsir tenaga kerja untuk terus berproduksi. Perusahaan akan memandang bagus personalia yang mampu membawahi tenaga kerja yang produktif, sedang pada kenyataanya tenaga kerja yang dikorbankan. Ini merupakan salah satu bentuk pelanggaran kode etik perusahaan.

3.      Tidak ada kejelasan kode etik perusahaan

            Kode etik sangatlah penting sebagai penunjang pekerjaan, baik itu berlaku bagi pihak perusahaan maupun bagi tenaga kerja. Sosialisasi kode etik kepada semua pihak yang berada di perusahaan diperlukan agar semua pihak paham peraturan dan batasan kerja mereka. Namun di perusahaan GAP tidak ada kejelasan kode etik yang berlaku, tenga kerja tidak pernah tahu aturan main sepertia apa yang berlaku di GAP. Menurut penulis ada dua kemungkinan hal ini bisa terjadi. Kemungkinan pertama benar adanya memang dari perusahaan GAP tidak memiliki kode etik perusahaan dan kemungkinan yang kedua yaitu GAP memiliki kode etik perusahaan namun tidak ada sosialsasi dari pihak personalisa. Personalia bisa jadi tidak memberikan sosialisai untuk melindungi posisi mereka agar bisa bertindak sekehendak mereka terhadap tenaga kerja tanpa diketahui oleh perusahaan

4.      Balas jasa yang tidak seimbang bagi kedua belah pihak.

            Keseimbangan pembagian balas jasa bukan berarti tenaga kerja dan perusahaan menerima balas jasa yang sama. Namun sehrusnya ada hukum keadilan yang berlaku, yaitu tenaga kerja dan perusahaan menerima balasa jasa tergantung dari jasa yang mereka berikan. Pada faktanya GAP tidak seperti itu, berdasarkan analisis penulis gaji yang diterima pihak GAP bekisar $ US 5,5 juta  dengan profit  $ US 78 milyar. Berbeda denga apa yang diterima tenaga kerja, mereka hanya menerima Rp 500,- / produk GAP (berupa celana jeans)  sedang pada faktanya untuk 1 pcs celana jeans dijual dengan harga 122 pound. Misal lagi produk GAP berupa sepaatu dengan harga 1,4 juta pounds, tenaga kerja hanya menerima Rp. 5000/produk. Kemungkinan hal ini terjadi karena perusahaan menganggap bahwa biaya buruh di Indonesia sangat murah, dan GAP menganggap balas jasa sebesar itu sudah cukup.

5.      Organisasi buruh tertindas

            Organiasai buruh merupakan perkumpulan para buruh yang bekeja untuk perusahaan. Organisasi buruh dapat terbentuk karena kesamaan pekerjaan, kesamaan tempat bekerja, maupun kesamaan dalam satu negara (contoh: organisasi buruh Indonesia), bahkan ada organisasi buruh internasional yaitu International Labour Organization (ILO). Organisai buruh merupakan wadah bagi para buruh untuk menyampaikan gagasan mereka baik untuk kemajuan perusahaan maupun untuk kesejahteraan tenaga kerja.Selain itu organisasi buruh juga menjadi kelompok control kode etik yang berlaku di masing-masing perusahaan. Namun pada faktanta organisasi buruh sangat lemah dan tertindas, bahkan berdasarkan tayangan pernah ada ketua organsasi buruh yang ditangkap polisi karena menyampaikan gagasan mereka untuk perusahaan. Hal ini dapat terjadi dengan tujuan untuk melemahkan peran organisasi buruh

B.     Hubungan antara tenaga kerja dengan perusahaan.

        Hubungan yang sehat antara tenaga kerja dengan perusahaan dapat dilihat dari indikator permasalahan yang dihadapi, baik masalah pada tenaga kerja maupun perusahaan. Semakin komplesk permasalahan yang ada maka semakin tidak sehat hubungan kedua belah pihak. Berdasarkan analisa masalah yang telah dipaparkan di atas dapat diketahui bahwa hubungan antara tenaga kerja dengan perusahaan sangat tidak sehat. Banyak kesenjangan yang ada diantara perusahaan dengan tenaga kerja. Sebagai misal tidak seimbangnya balas jasa yang diterima masing-masing pihak. Perusahaan tidak memerikan kompensasi yang sesuia dengan jasa tenaga kerja. Sedang akses tenaga kerja untuk menyuarakan gagasan mereka terkendala oleh lemahnya organisasi buruh.

C.    Langkah-langkah solutif dari penulis

                Identifikasi masalah akan kurang bermanfaat jika tidak ada solusi yang diberikan untuk menyelesaikan masalah yang ada. Berdasarkan permasalahan yang ada di GAP penulis memiliki beberapa langkah solutif yang dapat diterapkan, diantaranya:

1.      Harus ada pengawasan yang ketat dari perusahaan terhadap  bagian personalia, sehingga tidak ada penyelewengan wewenang yang akan berdampak pada kerugian tenaga kerja.

2.      Perusahaan dalam menyeleksi personalis harus benar-benar selektif sehingga mereka dalam bekerja akan mampu membantu perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi tanpa mengorbankan pihak manapun.

3.      Harus ada sosialiasi kode etik secara jelas, bahkan jika perlu membuat papan peraturan yang di temple pada dinding-dinding pabrik maunpun di officenya.

4.      Solusi untuk tenaga kerja, seharusnya dalam melamar sebuah pekerjaan hal awal yang wajib diketahui yaitu kondisi perusahaan tersebut, maksudnya apakah perusahaan tersebut memiliki track record yang baik atau tidak dala urusan ketanaga kerjaan.

5.      Perusahaan seharusnya membuat asuransi bagi tenaga kerja(asuransi keselamatan kerja)

6.      Tenaga kerja juga seharusnya tidak terlalu menggantungkan pekerjaannya terhadap satu perusahaan saja.

7.      Pemerintah Indonesi juga seharusnya membuat kebijak tentang syarat-syarat khsus bagi investor yang memakai jasa tenaga kerja Indonesia.

      Beberapa langkah solutif sederhana di atas mungkin jika diterapkan akan sedikit mengubah kondisi tenaga kerja maupun perusahaan. Setidaknya mampu memperbaiki hubungan antar kedua pihak.

BAB III

PENUTUP

1.      Ringkasan

 Tenaga kerja GAP tidak diperlakukan secara adil oleh perusahaan, jam kerja mereka over dengan gaji yang sedikit. Tidak ada kejelasan kode etik dari perusahaan untuk pekerja. Pekerja tidak memiliki pilihan lain selain terus bekerja. Perusahaan kurang mengawasi kinerja bagian personalia yang menyelewengkan wewenag mereka.

2.      Kesimpulan

            Tidak ada hubungan yang sehat antara kedua belah pihak yang berdampak pada kesenjangan antar tenaga kerja dan perusahaan.

3.      Saran

·         Kode etik perusahaan diperjelas agar tidak ada pihak yang dirugikan

·         Seleksi bagian personalia lebih diperketat, agar SDM di personalia dapat bekerja professional

·         Tenaga kerja jangan terlalu menggantungkan pekerjaan pada satu perusahaan saja, agar mereka memiliki pilihan lain dalam bekerja.

·         Pemerintah harus membuat kebijakan yang tegas untuk investor asing yang menggunakan jasa tenaga kerja Indonesia

DAFTAR PUSTAKA

 

Dr. H. Burhanuddin Yusuf, M. M. (2015). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH (Vol. 1). (S. M. M. Nur Rianto Al Arif, Ed.) Depok, Jawa Barat, Indonesia: PT RAJAGRAFINDO PERSADA.
Sumberstudi kasus 
https://www.youtube.com/watch?v=24t0TiXkpak